PROCESSOS SELETIVOS CRUEIS OU A NECESSIDADE DE SE ADAPTAR?

Adoro acompanhar comentários de publicações do LinkedIn. Acho que temos lá grandes trocas - e a verdadeira construção de networking.


Na manhã de hoje, um post que originou mais de 100 comentários falava sobre o rigor (e até contradição) dos crivos dos processos de Recrutamento e Seleção.

Acho que são diversos pontos a comentar, a começar sim por conceitos pré-concebidos pelos gestores... já tive vaga em que entrevistamos mais de 15 candidatos e nenhum era “o cara” para o gerente contratante... o que chega a ser frustrante para o recrutador também.


E é aí que questões como a faixa etária entram em discussão. Grande parte dos tomadores de decisão entraram no mercado de trabalho com o mindset de que o Brasil é um país de jovens. Com uma força de trabalho jovem. Sim, realidade lá no começo do século... anos 2000... já se passaram 20 anos e os jovens em seus 20 anos lá hoje tem 40, buscando ainda por jovens talentosos como ele.

Além da faixa etária, outros temas são colocados em pauta como faixa salarial, ter filhos, enfim, foram muitos os pontos colocados em pauta, mas verdade seja dita, nas últimas vagas que vi de RH no LinkedIn, chegavam a ter mais de 2.000 candidatos. É infactível ler 2.000 currículos por vaga (usemos o chapéu da empatia também com o recrutador!).


Desculpem pessoal, mas precisamos colocar alguns filtros aí. A pergunta é: mas quais filtros? O “funil” do processo seletivo indica que tenhamos 3 candidatos por etapa do processo, ou seja, se eu tenho 1 vaga, levo 3 candidatos para serem entrevistados pelo contratante. Para isso, entrevisto 9 pessoas. Para entrevistar 9 pessoas, seleciono 27 CVs... e por aí vai a conta.


Imaginem, 27 currículos em 2.000? A indicação pelo networking tem sim se tornado uma realidade, mas muito cuidado para não termos a interpretação pejorativa do QI (Quem Indica). Desde 2014, todas as minhas recolocações aconteceram em primeiro lugar porque meu currículo chegou ao recrutador ou gerente contratante por indicação de alguém que me conhecia e conhecia a qualidade daquilo que faço. Hoje, a capacidade de se relacionar e ser influente é uma competência e das grandes! De novo te pergunto: o que você tem feito para nutrir sua rede de contatos e colegas ao longo da sua carreira?


Hoje, a capacidade de se relacionar e ser influente é uma competência e das grandes!

O Networking (o Know-Whom) é um dos ativos da nossa carreira e que precisa ser bem utilizado e não apenas para indicações a vagas. Trata-se de um circulo virtuoso mesmo quando você está trabalhando e ajuda alguém ou pede para ser ajudado, nem que seja com uma fórmula de excel.


Agora, o que não podemos ignorar é que temos mais profissionais extremamente qualificados no mercado... mas, o que a gente não está prestando atenção é de que isso não vem de hoje. Segundo o IBGE desde fevereiro-2016 já passamos da faixa de 10 milhões de desempregados. O tempo médio para recolocação é de 12 meses e vou falar, segundo estudos, o conhecimento humano dobra a cada 13 meses.


Terceira e última pergunta: como você quer viver esses 12 meses até se recolocar?


Você tem 2 alternativas: ser protagonista ou assistir da plateia. Qual caminho você prefere seguir?

Trabalhos temporários são opção, mas vejo que as pessoas tem em mente apenas os trabalhos em plataformas como Uber e iFood como opção. Porém existem outras plataformas, em que você pode contribuir com o capital intelectual (o know-how) que construiu na sua jornada até aqui ou até mesmo aprender novas competências que completem seu perfil para se adaptar aos novos contextos.

A grande lição aqui? O uso das competências do Futuro do Trabalho, em que flexibilidade e adaptabilidade ganham destaque.


Você já pensou em o que precisa fazer para se adaptar?


Venha com a gente e [re]pense para ter um lugar no futuro! Veja como!


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