O PROPÓSITO NÃO CURA O BURNOUT: O CUSTO INVISÍVEL DE CUIDAR DO OUTRO

Renata Almeida
5 de mai.
5 min de leitura

Ao final de uma jornada exaustiva, o peso não se manifesta apenas nos ombros tensionados, mas em um silêncio denso e inquietante. Para profissionais que dedicam a vida a mitigar o sofrimento alheio (como os assistentes sociais), o corpo carrega histórias de dor que o descanso do final de semana não consegue processar. É o momento em que a pergunta retórica surge: "Até onde a minha missão justifica o desmonte da minha própria saúde?". Por que, afinal, profissionais de alto impacto social, movidos por propósitos tão profundos, estão abandonando o sistema em massa?

O abismo da rotatividade: onde o sistema falha

O fenômeno do turnover (rotatividade) em profissões de cuidado deixou de ser um mero desafio administrativo para se tornar uma ameaça à sustentabilidade do serviço social. No cenário global, ilustrado pelo estudo de Jiang et al. (2026), as taxas de rotatividade na China aproximam-se de 20%, subindo drasticamente em grandes centros urbanos.

Vivemos o paradoxo do "balde furado": enquanto a demanda por proteção à criança, apoio a idosos e saúde mental cresce, as organizações falham sistematicamente em reter os talentos que garantem a continuidade do serviço. Não é apenas uma vaga aberta; é a erosão do moral da equipe, a queda na qualidade do atendimento e o aumento exponencial dos custos de recrutamento e treinamento. A "esteira" do cuidado é infinita, mas o fôlego de quem caminha nela tem limites estruturais.

O narcisismo organizacional e o erro do "propósito-escudo"

Um dos erros mais graves de liderança é acreditar na visão simplista de que o "propósito" supre a falta de estrutura. É o que pode ser chamado de Narcisismo Organizacional:

O Narcisismo Organizacional é a expectativa de que a paixão do colaborador pela causa seja um recurso infinito capaz de compensar baixos salários e suporte gerencial inexistente.

Muitas instituições utilizam a missão como um escudo para ignorar falhas sistêmicas. No entanto, o propósito não paga o aluguel, nem protege contra a exaustão emocional. Quando a organização negligencia a estrutura básica, a liderança torna-se um "buraco negro" onde o compromisso individual é sugado até a exaustão.

O insight científico: decifrando a intenção de saída via machine learning

Para compreender essa complexidade, o estudo de Jiang et al. (2026) rompeu com a tradição das análises lineares. Utilizando o modelo de Machine Learning LightGBM, os pesquisadores analisaram 5.834 profissionais para capturar as relações não lineares que as pesquisas de RH tradicionais costumam ignorar.

Através da análise SHAP, que funciona como um "sensor" capaz de identificar onde o balde está realmente furado, o estudo identificou os 8 preditores mais influentes na decisão de sair:

Despersonalização: O sinal de alerta número um.
Comprometimento Organizacional: A força do vínculo emocional.
Satisfação no Trabalho: A percepção de utilidade diária.
Crença Social (Valores): O alinhamento entre a crença em justiça social e a prática.
Satisfação Salarial: A relação crítica entre renda e despesa.
Suporte Gerencial: A presença (ou ausência) de amparo técnico e emocional.
Estado Civil: Fatores de suporte familiar e estabilidade.
Idade: A vulnerabilidade maior em profissionais mais jovens e menos experientes.

Um destaque fundamental deste estudo é a Crença Social. Ela não é apenas um conceito abstrato; trata-se de um "loop de identidade e ação".

Quando a percepção do papel profissional (role perception) e das ações diárias (action perception) entra em conflito com os valores de justiça social do indivíduo, a intenção de abandonar a carreira dispara.

A visão da psicologia: a despersonalização como grito de socorro

Como psicóloga organizacional, vejo a Despersonalização como o fator mais crítico identificado pelo Machine Learning. Uma das dimensões centrais do burnout, é um mecanismo de defesa trágico: para sobreviver à carga emocional e à falta de recursos, o profissional começa a tratar o outro (o ser humano que ele deveria acolher) como um objeto ou um número frio em uma planilha.

Essa erosão da identidade profissional ocorre quando a eficácia profissional é sufocada por burocracias ou pela falta de suporte. Não é uma fraqueza de caráter; é uma resposta lógica a um ambiente que exige muito e nutre quase nada. Quando a "incorporação organizacional" (embeddedness) se rompe, o profissional já partiu mentalmente muito antes de assinar o pedido de demissão.

Síntese estratégica: reter é cuidar da identidade

No futuro do trabalho, a retenção de talentos de impacto exigirá mais do que preencher planilhas. Exigirá o cuidado com a identidade do trabalhador e a garantia de um suporte real. A saúde mental no trabalho social não é um benefício extra, é a base da resiliência organizacional.

3 Ações Práticas para Lideranças e Organizações

Institucionalização do Suporte Gerencial: Líderes precisam ser capacitados para oferecer acolhimento e supervisão emocional. Isso envolve a criação de grupos de suporte e uma transparência radical sobre o peso do trabalho, fazendo da gestão um porto seguro em vez de uma esteira de métricas. É exatamente nesse ponto que os pacotes corporativos do Café pra [re]pensar atuam: facilitando rodas de conversa guiadas para que os times possam compartilhar suas pressões, reduzindo o estresse diário e construindo relações de confiança.
Sincronia entre Valor e Prática (Loop de Identidade): Criar espaços para que o profissional reconecte suas tarefas diárias com suas crenças de justiça. Se a burocracia impede a entrega de valor social, o profissional perde o sentido. É preciso reduzir o atrito entre o "fazer" e o "crer".
Equilíbrio Sistêmico Inegociável: A retenção exige olhar para as condições estruturais citadas no estudo. Isso envolve a eliminação de horas extras involuntárias, a revisão de estruturas salariais que considerem a relação renda vs. custo de vida e, quando possível, subsídios que garantam a segurança básica do profissional (como apoio à habitação).

Retornemos à cena inicial: o silêncio exausto.

Até quando vamos tratar o capital humano como um recurso infinito, até que ele se torne invisível para si mesmo? O propósito é a semente, mas o suporte organizacional é o solo. Sem terra fértil, até a missão mais nobre fenece.

Insight inspirado no estudo:

Jiang, C., Wan, G., Cao, Z., Guan, J., & Huang, J. (2026). Why do they leave? Identifying drivers of turnover intention among Chinese social workers with machine learning approach. International Journal of Social Welfare, 35(2), e70069. https://doi.org/10.1111/ijsw.70069.

SOBRE A AUTORA

Renata Almeida é psicóloga, mestranda em Administração (bolsista CAPES) e fundadora da [re]think.people, consultoria especializada em conectar pessoas e empresas ao futuro do trabalho, ao ajudar profissionais e organizações a lidar com o impacto humano da transformação: o que muda na identidade profissional, nas relações, saúde mental e desenvolvimento de habilidades humanas - skills.

Por meio de atendimentos individuais e em grupo, promove autoconhecimento, e desenvolvimento prático de competências para atravessar mudanças com mais autonomia para que a mudança realmente aconteça.